Recrutamento: Gestor X Candidato

Dentro do vasto e complexo campo da Administração, procura-se, no âmbito dos fundamentos da qualidade, analisar a relação humana inserida no contexto organizacional. Tal tema, de extrema relevância nos diversos campos da Ciência, de uma maneira que não se caracteriza como ultrapassado, pois qualquer especulação onde o homem é o protagonista do objeto de estudo jamais conseguirá permanecer constante. Portanto neste primeiro momento focarei no início das atividades básicas de um Gestor de Pessoas, o recrutamento.

Considerando que trabalhar está longe de ser um “hobby” para a grande maioria dos colaboradores o Gestor deve identificar as qualificações pessoais de um candidato a um cargo qualquer, sendo que os conhecimentos técnicos deverão ser vistos como pré-requisitos ao preenchimento da vaga e não como vantagem competitiva. Ou seja, o responsável pela contratação deve captar as habilidades de um indivíduo interessado a um cargo durante o processo de Recrutamento e Seleção, a fim de evitar custos, maximizar a produtividade da equipe.

Algumas vezes aparecem profissionais “bons de mais” para o cargo vago, com vários cursos técnicos, idiomas e possuindo bons antecedentes, porém apresenta características egoístas dificultando o trabalho em equipe. Para compreender se de fato tal candidato é interessante para o convívio organizacional o Gestor deverá possuir um cronograma com as atividades referentes ao tipo de recrutamento ideal para o cargo, as técnicas de seleção e ainda estar ciente quanto às políticas, missão, visão e objetivos adotados na organização.

Portanto, é necessário que tanto o candidato quanto o Gestor tenham consciência de todo o processo de Recrutamento e Seleção, pois durante este relacionamento, podendo ser curto ou se estendendo a um prazo maior, ambas as partes deseja atender suas perspectivas e superar as expectativas, sendo assim o Gestor procura o profissional ideal para a organização enquanto que o candidato necessita encontrar o emprego que satisfaça seus interesses.

Que carreira?

É fato que o trabalho sempre esteve presente na história da humanidade, em outros tempos quando a sociedade se moldava dentro de uma estrutura menos complexa e o “negócio da família” superava gerações, certamente era mais simples se estabelecer em uma profissão. Pois, os conhecimentos que o senhor da família adquiriu com o seu pai era transportado para seu filho e assim sucessivamente. Ou seja, a criança era educada para, no futuro, assumir uma função semelhante ao patriarca ou à matriarca da família.

Do meu ponto de vista é errôneo afirmar que no século XXI as pessoas estão começando a exercer suas atividades profissionais mais cedo do que nunca, sendo que qualquer um que perguntar a seus ancestrais quando exerceu sua primeira atividade profissional notará que nesta mesma época você ainda freqüentava a escola. Porém acredito na validade das especulações que ressaltam a responsabilidade que os jovens entre 16 e 20 anos devem ter ao escolher uma carreira para seguir, e principalmente do quão são cobrados pela sociedade a respeito da decisão.

Atualmente, quando se concluí o ensino médio o próprio individuo e seu circulo social criam expectativas entorno da futura atividade profissional, então, o mesmo procura se ingressar em algum curso profissionalizante, independente de qual seja o nível, a fim de se estabelecer na área desejada. E é neste momento em que se encontra o perigo, devido a intensidade da responsabilidade, assim o primeiro passo a ser seguido é que o adolescente abuse de sua autonomia, não deixando se influenciar pelas outras pessoas.

Também, é importante que a pessoa tenha consciência de suas aptidões, compreendendo bem seus talentos a fim de gerar resultados. Caso essa pessoa não tenha definido tais pontos, ainda poderá recorrer a um profissional capacitado em elaborar um plano de carreira detalhado para clarear pontos vagos, evitando assim decisões mal tomadas, só que o indivíduo deverá lembrar que ele é o responsável pela decisão e não o profissional solicitado e que a decisão tomada gerará conseqüências que o atingirá diretamente no futuro.

Portanto, o indivíduo que escolher uma profissão que o excite em sua rotina certamente será um profissional bem sucedido, pois não existe a profissão para ganhar dinheiro ou respeito, pois leva-se em consideração que o colaborador é bem remunerado independente da área que atue, seja ele um médico, um engenheiro, um biólogo ou um administrador, enfim em todas as profissões existem profissionais satisfeitos e também os frustrados e compete ao indivíduo definir de qual lado estará.

Treinar: Quem? Para fazer o que?

Partindo do pressuposto que treinamento é uma necessidade para o desenvolvimento organizacional o gestor encara algumas dificuldades para manter sua equipe coesa e ao mesmo tempo aumentar sua produtividade e a satisfação dos colaboradores.

O primeiro passo a ser tomado ruma à “equipe perfeita”, é no momento que o indivíduo for contratado passar pelo programa de orientação que tem como intuito de repassar informações básicas e habilidades essenciais para superar as expectativas em sua nova função, tais como: i- as políticas da organização; ii- especificidades do cargo; iii- processo de socialização com a equipe. Portanto, pode-se notar que tantos os profissionais mais experientes quanto os recém-formatos devem vivenciar os programas de orientação.

No que refere ao treinamento propriamente dito é necessário atenção dobrada ao fato de que se realmente é necessário o treinamento, porque treinar só por treinar será um desperdício de recursos e não um investimento. Um funcionário pode ser treinado quando se ingressa na empresa, mas o treinamento não é um processo único e exclusivo para esse funcionário, é também fundamental para os funcionário que estão há mais tempo na casa, independente de sua idade ou de quanto tempo concluiu a graduação.

Geralmente os treinamentos são oferecidos aos funcionários que compõem o nível tático e estratégico da organização, para posteriormente repassar os conhecimentos adquiridos para o nível operacional, porém a fim de evitar riscos não é interessante para a organização investir maciçamente em um único colaborador, pois se ele for muito capacitado para as condições que o cargo lhe oferece ou ele sairá da organização ou exigirá melhores condições de trabalho, aumentando assim os custos/despesas da organização e conseqüentemente perdendo a real intenção do treinamento.

Portanto, treinamento é visto como uma ferramenta utilizada para atender objetivos em curto prazo, porém não pode perder o foco em tais objetivos, pois se treinar alguém da equipe ou a equipe como um todo para realizar atividades nas quais não serão úteis não há coerência na existência do treinamento.